Як зробити навчання для «продажників»
більш ефективним?

Часто клієнти мені задають питання:

Якщо ми навчимо співробітників, а вони підуть від нас?

Як вимірювати ефективність навчання персоналу?

Керівники повинні усвідомлювати необхідність навчання персоналу, інша справа, що не всі управлінці розуміють суть перекладу процесу навчання в навички.

Деякі вважають, що після того, як продавці пройшли дводенний тренінг з продажів, вони неодмінно на наступний день повинні показати 100% результат.

У даній статті я опишу вам то, як виглядає «таблетка, яка реально працює»:

Навички переговорів – двигун успіху: для переходу знань у навички, тобто в звичку потрібно досить багато часу.  З огляду на, що більшістю людей «рухає» лінь, потрібно так само контроль.

Зі свого досвіду я можу виділити 4 етапи формування досвіду:

  1. Попередній. Учасникам тренінгу дається більше інформації ніж потрібно. Кожен з учасників «вбирає» ту частину інформації, яка йому потрібна.  Специфіка полягає в тому, що учасники запам’ятають різні частини наданої тренером інформації.  На цьому етапі відбувається загальне формування уявлення використання навичок.  Дії розкладаються на окремі компоненти.  Якщо сказане «накласти» на тренінг, то ми побачимо пояснення тренером того чи іншого прийому.

  1. Аналітичний. Виробляється розуміння самої технології навички. Учасники намагаються застосувати окремо кожну складову навички.  Наведу приклад: під час тренінгу продажів, розглядаючи блок, «Виявлення потреб» я розкладаю, даний етап продажу, на складові і учасники відпрацьовують кожну його частину.

  1. Синтетичний. На даному етапі всі складові об’єднуються в єдине ціле і учасники отримують перший практичний досвід застосування досвіду.

  1. Автоматичний. Спеціаліст виконує дію, не замислюючись, про те, що потрібно робити в наступну секунду. Він виконує всі автоматично.  Тут важливий не процес, а кінцевий результат.

Будь-який дводенний тренінг закінчується на 3-му етапі, і фахівці з продажу через 2 тижні виглядають, як чистий аркуш.  Компанія при цьому розчаровується в навчанні і не знаючи, що робити готується замовити наступний тренінг.

Даний шлях сприяє тому, щоб навчання привело до бажаного результату:

  • Післятренінговий супровід. Наприклад, через деякий час після тренінгу, необхідно зібратися з учасниками та розібрати нестандартні ситуації, які зустрілися в спілкуванні з клієнтом, під час застосування тих чи інших технік продажів.
  • Контроль. Тут є де «розігнатися»: «польовий» контроль, опитувальники (анкети, тести і т.д), збір інформації у клієнтів.
  • Поєднання посттренінгових супроводу та контролю. Контроль допоможе виявити «прогалини», посттренінг- виправити їх в найкоротші терміни.  Яким шляхом йти вибирати вам.  Головне після тренінгу не стояти на місці!

Не забувайте, наш «двигун» – лінь!  «Не чіпають, значить продовжуємо плисти за течією» – девіз більшості “продажників” і не тільки.  Використовуючи наведену вище методику дуже скоро ви зможете відчути у своїй «кишені» – ефективність навчання співробітників.